החוק מטיל קנסות כבדים על מעסיקים שלא (כך שכל הדיוט יוכל להבין את הרשום בתלוש) יפרטו בתלושי השכר את כל מרכיבי השכר בצורה מובנת וברורה, משום כך אני סבור
שכדאי לחזור ולפרסם את שכבר נכתב בטור ואולי נתרום משהוא לטובת העניין.
הסכמים כתובים
הפעם ניגע קצת בצד המעסיקים וננסה להבין כיצד עליהם לפעול בתחום יחסי העבודה.
דבר ראשון שכדאי לדעת הוא שכשיש נייר בין שני צדדים אין כמעט מקום לחילוקי דעות ביחסים בין בני אדם וזה נכון בפרט ביחסי עבודה (מניסיוני אני יודע שהסכסוכים הקשים ביותר ביחסי עבודה נוצרים כתוצאה מסיכומים בתקיעת כף!).
עוד אני יודע מניסיוני שהסכסוכים הקשים ביותר נפתרים במהירות כשיש נייר מוסכם.
זאת ועוד ממקורותיי אני שומע שבית הדין לעבודה יקפיד מאוד על ביצוע חוק מסירת מידע לעובד ויעניש בחומרה את אלה שלא יקיימו אותו, וגם לכן כדאי מאוד להחתים את העובדים על חוזי עבודה או לפחות על נייר כל שהוא.
הסיבה העיקרית שבגינה כדאי מאוד לערוך חוזי עבודה בין המעסיק לבין עובדיו נעוצה בעובדה הידועה שלעובדים ולזכויותיהם דואג המחוקק לעומת המעסיקים שהם אלה הנדרשים ליצור לעצמם את זכויותיהם.
על כל מעסיק לדעת שיש מקום נרחב ליצירת זכויות מעסיק באמצעות חוזי עבודה אישיים וזאת בתנאי שהמעסיק יודע את צרכיו ואיך להפכם לזכויות מהם ייהנה כלכלית, ואתן כאן דוגמה.
בחברה העסקת בהובלת נוסעים אין פיקוח על הנהגים וכך יתכן שנהג מסיע את נוסעיו לתחנה הסופית של הקו ושם הוא עושה הפסקה של חצי שעה בטרם יחזור למשרד או בטרם יחל את האיסוף הבא. כשישאל ע"י מעסיקו מה קרה יאמר למשל שהיו עומסי תנועה או כל סיבה סבירה אחרת וכך ישלם המעסיק את שעת ההפסקה כזמן עבודה בעוד שאילו ערך המעסיק הסכם עבודה חכם היה חוסך לעצמו את התשלום.
זאת לדעת, חוק שעות עבודה ומנוחה מבדיל בין שעות שבו העובד נמצא במקום העבודה לבין שעות שבהן העובד עובד במקום העבודה ע"פ ההלכות הפסוקות יתכן שעובד ימצא במקום העבודה אך לא יעבוד בפועל ועל זמן כזה אין המעסיק (בתנאים הקבועים בחוק ובפסיקה) חייב בתשלום שכר לעובד (בכדי שמצב כזה יהיה מצב חוקי שיעמוד במבחן המשפטי יש לערוך הסכם מיוחד בין המעסיק לעובדיו ובתנאי שהחוזה אינו עובר על הוראות כל דין בנושא) בעניינים אלה אני שב ומדגיש
שיש לערוך חוזי עבודה כאלה בזהירות רבה ולאחר בדיקת כל ההיבטים החוקיים שאם לא כן יתכן וחוזה כזה עשוי לא נכון מהמבט המשפטי יהפוך בקלות לבומרנג.
– דוגמה נוספת הם כתבי הסילוק:
מעביד המבקש לסיים את עבודת עובד שעבד אצלו בהסכם שיהיה מקובל על שני הצדדים מבקש מדרך הטבע ליצור מצב חוזי שבו הסכום שישלם לעובדו יפטור את המעביד מכל חובותיו לעובד, ולכן על דרך ההיגיון יערוך מסמך שבו יאמר שעם קבלת כך וכך כסף לא יהיו לעובד תביעות נוספות
בעניין סיום יחסי עובד מעביד שהיו ביניהם ואז מגיע העובד למישהו יודע דבר והוא לומד שיש באפשרותו לקבל סכום כסף נוסף על הסכום שבעבר שולם לו ואם יתבע, יפסוק לו בית הדין לעבודה סכומים נוספים (לעיתים נושאי פיצויי הלנה) מעבר למה שכבר קיבל, והמעסיק מרגיש ובצדק שנעשה לו עוול והרגשתו מצדקת, על כך אני מדבר הטור זה ואני יודע שהחוק מאפשר עריכת מסמכים כאלה שיעמדו במבחן המשפטי אך מעטים יודעים כיצד עורכים מסמכים כאלה.
לסיכום
כפי שציינתי בעבר, לעובד יצר המחוקק מערכת זכויות בעוד שהמעביד חייב ליצור את זכויותיו ויתרונותיו ביחסי העבודה בעצמו וכמובן יעשה זאת בכתב ואם יתאמץ יבוא שכרו על מאמצו.
עם קבלת החוק החדש זה יחסוך למעביד גם כסף וגם (רחמנה לצלן) ישיבה לא נעימה.
קוראים שואלים
א' מהצפון, הינו (לדבריו) עובד בענף ההדרכה/הוראה והחתימו אותו על מסמך שלפיו הוא מוותר על זכויות מסוימות. שאלתו היא האם זה תופס?
"אינני מכיר את המעסיק ולכן איני יודע האם חלה עליו חובת תשלום הזכויות כפי ששאלת, אך מניסוח הויתור אני חושד שחובת תשלום שזכויות המעניינות אותך אכן קיימת לגבי המעסיק שאם לא כן מה טעם ראה המעסיק לדרוש ויתור עליהן ולכן אומר כך:
זכויות המוקנות בחוקי העבודה הם צו עשה למעביד ואין זה מעלה או מוריד מה יאמר העובד.
ההלכה הפסוקה בעניין זה היא שעובד אינו רשאי לוותר על זכות הניתנת לו בחוק/הסכם קיבוצי/צו הרחבה או כל הסכם אחר שחל על המעביד ועובדיו.
לכן, אם אתה מעוניין מה מצבך החוקי, אני מציע לך לפנות לאחד מארגוני העובדים הסתדרות עובדים לאומית או ההסתדרות הכללית החדשה ו-או למשרד עורכי דין
המתמחים בנושא לקבלת תשובות מדויקות.
האמור לעיל אינו בא במקום יעוץ משפטי
לעזרה ועצה אפשר לפנות ל 046961216 או 0549980563 לחיים
